Måns Zelmerlöw. ”Ett lyckligt slut”. En sång för Barncancerfondens insamling.

Att främja en respektfull kultur i en hierarkisk organisation
För ett tag sedan var jag på en stor arbetsplats och pratade om Att främja en respektfull kultur i en hierarkisk organisation. De som arbetar här bedriver ett skickligt och viktigt arbete. De finns i vardagen för andras skull. De vill bli ännu bättre för andras skull. För att det ska ske, har de insett att de behöver må bra själva. Det gör inte alla här.

Att vara låg i hierarkin
Temat ligger mig nära, jag vet hur det är att verka inom en hierarkisk organisation. Jag minns hur det var när jag var doktorand på universitetet och hur jag lärde mig att förstå min plats. Jag var ”minst” och i beroendeställning till andra, som jag skulle vara tacksam över att jag överhuvudtaget fick vara i närheten av. Och jag minns dagen efter min disputation, hur personer som tidigare aldrig talat till mig plötsligt hälsade och såg mig. På den arbetsplatsen var sånt helt normalt.

Att klättra uppåt
Jag minns hur förvånad jag blev över att bli inkluderad enbart pga att jag bevisligen klarat av att bli doktor. Jag minns att jag tyckte att det var fel och att jag blev smickrad. När min kompetens så började efterfrågas, som något andra behövde och ville ta del av, började jag våga öppna munnen. Jag såg det som ett lyckligt slut på en lång tid i underordnad position. Kunskap är makt.

Jag kom att driva flera större forskningsprojekt med projektmedarbetare och assistenter. De lunchade gärna tillsammans med andra assistenter, vilket var helt normalt.

Göra makt
Eftersom jag just nu sitter och skriver på en bok om maktspel på arbetsplatser har jag plockat fram mina vid det här laget rätt slitna böcker av Foucault. Foucault som menade att vi skapar ordning i det kaos som är livet genom att dela upp saker i kategorier och hierarkier, normalt och onormalt. Han menar att det handlar om makt. Han menar att det är vi själva som skapar vad som är normalt och onormalt och att det är historiskt och kulturellt betingat. Att inget egentligen är normalt i sig självt, men likväl är det normala det styrande. Det är mot det normala vi strävar och förväntar oss att andra också strävar. Ju, säger vi. Ju, detta lilla inkluderande ord som får en utsaga att framstå som allmängiltig.

Makten att definiera vad andra hör
När jag nu pratade om Att främja en respektfull kultur i en hierarkisk organisation, kunde jag se hur deltagarna var väl medvetna om vad som var normalt i deras sammanhang. Där satt omkring hundra chefer, ledare och fackliga förtroendevalda och alla visste sin plats i hierarkin och hur de förväntades bete sig.

Vissa tog lätt till orda även i helgrupp och utgick ifrån att andra ville höra deras inlägg. De fyra första inläggen i helgrupp framfördes av män. Detta i en skara som bestod av 90% kvinnor. Ingen ifrågasatt det. Jag vet inte ens om det var fler än jag som noterade det. Det är väl kanske bara sånt som händer, så är det ju bara, helt normalt med andra ord, och inte bara här, och föresten så var det ju kvinnor som pratade också, sen. Ju.

När högste chefen hävdade att han kunde tala utan mikrofon i helgrupp protesterade ingen mer än jag. Efter det var det ytterligare några av de omkring hundra deltagarna som också ansåg sig kunna tala utan mikrofon. Anledningen till mikrofonvägran var: ”Jag hörs ändå”. En inte ovanlig utgångspunkt.

Va?
I första pausen kom en person fram till mig och tackade för att jag tjatade om vikten av mikrofon, för hon hade en hörselnedsättning.

Vid lunchen sa en annan att hon uppskattade att jag till och med sagt till högste chefen att han trots sin starka stämma skulle använda mikrofonen. Hon hade nämligen en hörselnedsättning.

På eftermiddagen kom ännu en person och sa att hon hade en hörselnedsättning som gjorde att det var svårt att överhuvudtaget delta i diskussioner när det var så många i rummet, så hon tackade för sig och gick hem.

Summan av dagen
Mot slutet av dagen summerade jag att man kan arbeta för att skapa ett respektfullt klimat i en hierarkisk organisation på tre olika sätt. Det ena är att ser över vad man själv gör och inte gör, vad man behöver göra mer respektive mindre av för att skapa det sociala klimat man vill ha. Det andra är att ge varandra återkoppling och be andra göra vissa saker på andra sätt än de spontant gör (prata i mikrofon på storgruppsmöten t ex). Det tredje är att arbeta med organisationen och göra organisatoriska förändringar som skapar förutsättningar för alla att känna sig respekterade.

Redovisningen av deltagarnas avslutande arbete i smågrupper var intressant. Ingen av dessa chefer, ledare och fackliga förtroendevalda ville förändra något hos sig själva eller ge varandra feedback på sånt som skapar icke-respektfullhet. De ville satsa på att ändra organisationen. Och för att det ska bli av krävs resurser, tid, pengar.

Ovanligt? Nej.